上海市教育委员会副主任 李永智

在党的十九大报告中，习近平总书记提出，要“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”。一流大学和一流学科建设是党中央和国务院作出的重大战略决策，是全面提升中国高等教育 综合实力、实现从高等教育大国到高等教育强国的历 史性跨越的重要举措，也是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦系统工程中的重要支撑保障。从2015年10月《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》到2017年9 月教育部、财政部、国家发展改革委联合发布《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，“双一流”建设已成为新时代高等教育发展的新常态、新标杆。

加强“双一流”建设，离不开一流人才，一流人才源于一流的引育环境。环境既是吸引、留住和培育人才的基础，也是发挥人才价值的必要条件。 营造一流人才引育环境是新时代高校人事人才工作的重中之重的战略任务。

深刻认识营造一流人才引育环境，对“双一流”建设的基础性、先导性意义。得人才者得天下，得人心者得人才。加强“双一流”建设，人才是主体，也是关键。党的十九大报告部署“加快双一流建设”同时，明确“人才强国战略”作为全面建成小康社会决胜期的七大战略之一，对人才引育工作提出了一系列要求，强调“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之”“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”等，为“双一流” 建设及人才队伍建设指明了方向。

积极把握“双一流”建设人才工作已有的良好基础。党的十八大以来，人才工作取得了前所未有的进展，为“双一流”建设打下了良好的基础：

在国家层面，院士、政府“特贴”制度深入实施，成为人才荣誉品牌；从“千人计划”的推出到“万人计划” 的实施，体现了对人才引进和培养的同重视、同落实。同时，新的“长江学者”的实施、青年长江学者的增设以及“杰青”“优青”等深入推进，为人才的成长和脱颖而出创造了良好条件。

在省市层面，上海的“东方学者”、江苏的“特聘教授”、浙江的“钱江学者”、广东的“珠江学者”、山东的 “泰山学者”等都为人才的引进和培养发挥了不可或缺的作用。

在高校层面， 各校结合实际设置了有关人才计划，如复旦大学的“卓学-卓识-卓越人才”、上海理工大学的“沪江学者”等，这些都对加强优秀人才的培养起到了积极作用。

所有这些举措都为下一步推进工作奠定了以下良好基础：一是营造了尊重人才重用人才的社会氛围和价值认同。二是集聚了一批国内紧缺国际一流的人才队伍。三是积累了人才人事工作的经验，创建了相应的体制机制和政策制度环境。四是建设了一批利于吸引人才培育人才的科研平台和创新团队。五是贡献了一批引领性科技创新、高质量人才支持和高水平知识体系。根据相关数据统计，入选“双一流”的高校，与其高层次人才数量的支撑密不可分。清醒认识“双一流”建设人才工作中的困难和问题。人才工作已取得了良好的成效，同时也存在一些问题，主要表现在：

在人才队伍建设方面。 全国各高校在高层次人才引进方面不惜重金，出现无序竞价、头衔“金钱化”等问题；有的高校存在重引进、重经费资助，轻培养体系建设，对人才引进后的成长和发挥作用缺乏跟踪及有效评估；有的高校未建立适应学校发展定位的人才体系；有的高校引进和培养人才的机制不顺，引进人才和存量人才间关系亟待进一步理顺。

在人事制度建设方面。在薪酬方面，一些学校由于其绩效工资总量未有足够空间，极大限制了人才引进，尤其是面向海外的人才引进。 在编制和岗位管理方面， 高层次人才的引进需要一定的编制和高级专业技术岗位作为支撑，如果学校没有一定的余量，将直接限制人才的引进。此外，如何界定高层次人才，唯才是举，以代表性成果选用人才，对现有绝大多数高校的人事制度都具有很强的挑战， 而其中包含的住房保障、子女就读、医疗卫生等服务功能更使其敏感。

努力开拓服务 “双一流” 建设的人才工作新格局。要坚决贯彻落实党的十九大精神，按照《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《中共教育部党组关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》要求，综合施策、精准发力，激发“双一流”建设活力。

一是坚持抓好人才引进与抓实自主培养并重。高层次人才的引进有可能带来立竿见影的效果， 但从高校的长远发展来看， 拥有一批自主培养的人才是学校勃勃生机的根本，对此，要根据教育部《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，将人才的引进培养与发挥人才的作用有机结合起来，不求急功近利，不求轰动效应，不求表面之功，注重于打基础、利长远。同时，还要切实发挥引进人才的积极性，从“点”的引进，带动“面”的提升。对此，学校要做好人才计划的申报推荐工作，尤其要建好学校的人才体系，围绕学校定位、学科发展，加强顶层设计，兼顾人才的年龄、学科专业等加强梯队建设，避免因为外部人才计划的实施导致学校内部人才整体发展的割裂。

二是坚持突出高精尖缺与吸引优秀青年人才并重。要结合“双一流”发展定位、学科建设目标等，牢牢把握科技进步大方向、产业革命大趋势、学科发展大举措，瞄准“高精尖缺”人才，从事业平台、经费支持、薪酬待遇、考核评价等方面实行一事一议，给予最优政策，吸引、留住、培育一批关键人才。尤其是要围绕国家战略、地方急需，建立大平台，让高校成为“高精尖缺”人才的汇聚之地、培养之地、事业发展之地、价值实现之地。通过一批“高精尖缺”人才为学校实现新的攀登“攻城拔寨”。同时，要特别重视优秀青年人才队伍建设。青年人才梯队，既是高精尖缺人才发挥作用必不可少的“绿叶”，也是成长为未来高精尖缺人才的“种子”。要把目光更多投向海外，投向博士后层次的青年人才储备。通过举办国际青年学者论坛、组织海外人才招聘会等，建立优秀潜力人才储备机制。 尤其可通过博士后制度，依托“双一流”高校，积极在国际青年人才竞争中赢得优势。

三是坚持落实薪酬待遇与提供良好服务并重。进一步完善薪酬分配制度，在健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度的基础上，探索有利于国际人才引进的薪酬保障制度。对经认定的高校高层次人才实行年薪制，提供有国际竞争力的薪酬，应允许其不纳入绩效工资总量。同时，更加注重为人才的成长成才营造良好的服务，优先保障科学研究条件，采取国际同行评估考核模式，创设宽松自由的工作环境。政府部门、学校要为人才提供更好的生活服务，设立高层次人才服务专窗，为人才引进提供“一门式”服务，为人才日常管理提供“管家式”服务，要重点解决好人才住房、子女就读、医疗卫生、证件办理等事务。

四是坚持政府放权松绑与高校主动作为并重。“双一流”建设的推进，必然带动人才的大发展。需要在原有编制管理的基础上，探索高校人员总量管理，为引进人才留足空间、保障待遇。进一步落实高校依法自主管理岗位设置，制定岗位设置方案和管理办法。在高级岗位结构比例上，应逐步过渡到高校根据事业发展和人才成长需要设置。 进一步下放或落实职称自主评审高校的职称评审权。全面落实由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。高校要切实强化用人主体责任作用，坚持高标准、严要求，积极构建以品德、能力、业绩、贡献为主要标准的考核评价指标体系。实施对主要成果进行分类评价，完善同行专家评价机制，建立以“代表性成果”为主要内容的评价方式。

中国特色社会主义的新时代已经启航，高等教育 “双一流”建设的新征程已经开启，这为营造高校一流人才引育环境指明了前进方向，夯实了政策基础，必将大大推进高校人事人才工作创新，不断提高高校教师社会地位，书写好新时代高校人事人才工作的奋进之笔，为“双一流”建设的顺利推进提供强有力的支撑和引领。

来源：中国高等教育